你有没有遇到这样的情况，你很看好一个下属，并投入大量的时间和精力，但他一直表现得中规中矩，没有特别优秀的产出。
于是你摇摆不定，不知道是再给一次机会继续培养，还是及时止损更换人选？
其实，答案并不复杂。
抛开感性因素，回归管理本质，你只需要冷静地问自己以下六个问题：
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他在岗位上
是否造成其他员工不断流失？
管理的核心是 “聚人”，而不是 “散人”。
判断一个员工是否值得培养，不仅仅看其产出的业绩，也要关注其对团队氛围的影响，不妨问问自己：这个人在岗位上，是否造成其他员工的不断流失？
如果是，你应该立刻警惕起来。
因为一个员工的负面影响力，远超其个人业绩低的破坏力。
之前听过这样一个案例，某公司技术部的一位老员工，技术能力尚可，但性格强势且控制欲强，他不仅在合作中处处打压新人，还经常在团队里传播负面情绪，吐槽公司制度、否定同事的方案。
新人因为受不了其强势“指导”、老员工则在一声声吐槽中“结伴”离职了。
这类员工非常的可怕。员工个人业绩差，最多影响一个岗位的产出；但通过负面影响让同事接二连三流失的人，其破坏的是整个团队的凝聚力和稳定性。
这类员工甚至会让企业陷入“招聘—流失—再招聘”的恶性循环，造成大量的时间和金钱成本损失。
对于这类员工，应该果断的选择：换掉！
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他开展工作是应付交差
还是在不断提升能力？
80%的能力问题，实际上都是态度问题。
员工对待工作的态度和方式千差万别，而这其中，应付交差与不断提升能力的工作态度，会产生截然不同的工作成果。
有些员工，看似每天按时上下班，任务也能按时完成，但仔细观察会发现，他们的工作永远停留在最低要求：做完工作，只要做完了就万事大吉。
而有的员工则完全不同，他们秉承着“做好工作”，在开展每一项工作时都会思考是否有更完美的方案并将工作落实到位，甚至在完成本职工作后，还会主动复盘总结，思考 “下次如何做得更好”。
这两种工作态度，就是优秀员工和普通员工的区别之一。
曾经有位管理者分享过这样的经历：他手下有这么一个员工，很聪明机灵，上手很快，但做事总是敷衍了事，做的方案里常有错别字，统计的数据总是错洞百出，每次指出问题，他都以时间太紧、差不多就行搪塞过去。
这样敷衍的态度，也让他逐渐打消了培养该下属的念头。
不要提拔应付工作的员工，表面看似应付了领导和同事，本质上是应付自己，对自己的职场不负责。
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他是价值观有问题
还是工作能力问题？
犹豫一个员工是否值得培养，首先要分清两个核心问题：他的问题出在“价值观”上，还是“工作能力”上。这两者的本质区别在于 —— 能力可以培养，价值观很难改变。
价值观是方向盘，能力是发动机；方向盘出了问题，发动机再强，也会驶入危险地带。
在双证班曾有一位HR吐槽：不怕员工笨，就怕员工心思坏。
公司有一位资深采购，熟悉供应商资源，谈判技巧也很出色，工作能力是挺不错的，但最近发现他一直都在吃回扣！
小到办公用品采购，大到原材料供应商合作，他都会私下与供应商达成“协议”，通过抬高采购价格、指定合作方等方式，从中谋取私利。
这种行为严重损害了公司的利益，最终公司果断辞退了这个员工。
像这种价值观有问题的员工，哪怕工作能力再好也不能任用，因为工作能力可以后天培训，价值观很难扭转回来。
管理者在判断时一定要分清：如果是价值观问题，果断替换，不要抱有将其改造好的幻想；如果是能力问题，再结合其他维度，判断是否值得培养。
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他是一成不变
还是有很强的学习能力？
无论在何时何地，学习能力一直都是个人最核心的竞争力。
对于员工而言，是在工作中故步自封、一成不变，还是积极进取、拥有很强的学习能力，不仅决定了其个人的职业发展轨迹，也对企业的发展有着诸多影响。
记得在第七届赋能实战大课现场，元老师向大家抛出了这样一个问题：对比过去的两年，大家的工作方式发生变化了吗？
如果发生变化了，那么恭喜你，一直在进步；如何还是一成不变，那你就要注意了。
如今的职场变化速度越来越快，如果你一直原地踏步，终将被职场淘汰。
这句话，并不夸张。就像企业里的一些员工，入职时能力尚可，但几年过去，依然在用老方法做新工作：市场环境变了，他还是按原来的思路做营销；工具升级了，他宁愿手动处理数据也不愿学新软件……
这样的员工，看似稳定，实则是停滞不前，当业务需求升级时，他们很快就会成为团队的“累赘”。
一个无法迭代自我的人，终将被快速发展的业务和组织所淘汰。
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他现阶段能力一般
但可塑性是否强？
如果员工现阶段能力一般，那你就要探寻他的“未来潜力值”。
判断一个员工的可塑性，关键看三个维度：学习态度、适应能力、思维弹性。
学习态度端正的员工，不会因为当前的能力不足而退缩，反而会更加积极的学习，补足短板；
适应能力强的员工，能快速融入新环境、接受新任务，即使遇到突发状况也能冷静应对；
思维弹性大的员工，不会局限于固有经验，他们总是能从不同角度思考问题，甚至提出创新想法。
很多应届生刚从学校走入职场时，多数都是经验浅，但有的人则能够迅速成长，有的毕业多年后都仍旧停留在学生思维。
某广告公司的一位中层领导曾分享：很多人不喜欢培养0基础的新人，我认为不然，就像我自己之前招过的一位专基础并不算扎实的应届生，简历没有别人亮眼，但还是招了，因为他身上有股干劲很吸引人；入职后，他非常好学，愿意听、肯改进，如今已经成为自己的得力干将。
是否要培养能力一般的员工，首先要看明白：他是否是可塑之才？
对于可塑性强的员工，不妨多给一些耐心和机会，用系统化的培养帮助他们快速成长。
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现阶段，你对他的信心
是增强还是下降？
最后这个判断，就完全看你的管理直觉了，作为朝夕相处的管理者，你的直觉是大量微观信息汇总后的综合判断。
如果你的感受是对他的信心不断增强：比如，看到他从需要指导到独立完成工作，从犯错慌张到从容解决问题，从关注个人感受到考虑团队利益……
那说明他正在朝着好的方向成长，此时继续培养，大概率能获得正向回报。
反之，如果你现在对他的感觉是：他越来越不靠谱、没之前积极、能力停滞不前、对其工作提心吊胆……那么我建议你：选择替换掉他。
替换员工不需要考虑沉默成本，如果一个员工长期无法达到预期，不仅会让你陷入管理内耗，还会让其他优秀员工感到不公平，甚至影响整个团队的积极性。
判断员工该培养还是替换，本质上是为了让合适的人待在合适的位置上，既不浪费员工的潜力，也不耽误团队的发展。
无论是哪种选择，最终的目的都是为了打造一个有战斗力、有凝聚力的团队，让每个成员都能在合适的位置上创造价值。
同样，当决定是否晋升和提拔一个人的时候，以上六点也可以参考！
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